8 conseils pour générer de la valeur pour vos clients

Comme vous le savez peut-être, je dirige une agence de communication digitale sur Mulhouse dans la région Grand Est. Ce que je constate lors de mes échanges avec des clients, c’est que la relation agence-client commence et se termine avec la valeur que votre équipe apporte.

Nous le savons tous: les équipes qui produisent un travail incroyable, apportent des idées créatives et entretiennent des relations profondes fondées sur le respect sont d’une valeur inestimable .

Alors, comment les agences peuvent-elles mettre la théorie en pratique ?

Devenez indispensable. Créez des partenariats et une confiance durables.

  1. Soyez différent. 

    Appelez, arrêtez-vous lorsque vous passez devant le bureau, envoyez une carte ou tendez la main d’une manière ou d’une autre en dehors de la boîte de réception mails ! Même si c’est une fois par an pour un client lointain, assurez-vous de vous connecter quelques jours en personne. Parlez affaires, mais assurez-vous de vous réserver du temps pour un dîner, un verre ou une autre activité qui favorise une relation personnelle. Certaines des meilleures idées et contrats peuvent se produire autour d’une table…
     
  2. Engagez-vous à ouvrir des voies de communication ou des sessions hebdomadaires.  

    Par nature, les agences et les clients ont un aperçu limité du fonctionnement interne et des conversations qui se déroulent à l’autre bout de la ligne. Il appartient au gestionnaire de compte d’établir une relation et un rapport avec les clients qui permettent de poser facilement des questions importantes, d’être en copie des e-mails prioritaires et d’être invité à ces réunions plus stratégiques.
  3. Revisitez la structure organisationnelle de votre client pour vraiment  comprendre les rôles et les parties prenantes.

    L’établissement de relations au sein d’une organisation positionne votre agence comme une extension de l’équipe interne. De plus, il permet aux opportunités d’ajouter de la valeur dans toute l’organisation.
  4. Demandez à votre patron, votre équipe, votre client:  comment pouvons-nous apporter plus de valeur ?  

    Donnez-leur quelques jours pour y réfléchir, puis plongez dans une conversation franche.
  5. Prenez l’habitude d’envoyer des ressources pertinentes. Considérez les meilleurs articles que vous avez pu croiser, les dernières technologies que vous avez trouvées qui ont du sens pour votre client, des copies de bons livres que vous avez lus qui pourraient les intéresser, et plus encore. Si vous en avez besoin, définissez un objectif de cadence personnel avec des rappels pour effectuer une bonne lecture chaque mois.
  6. Faites participer d’autres personnes de l’agence à des séances de remue-méninges.

    J’organise régulièrement des hackathons de growth marketing avec ou au nom de mes clients, où nous allons tirer parti des meilleurs talents de l’équipe pour faire circuler de nouvelles idées.
  7. Présentez vos meilleures idées à votre client.  

    Vous pouvez faire venir les meilleurs profiles de votre agence pour réfléchir à une foule de bonnes idées, mais à quoi servent-ils si vous ne les présentez pas à votre client ?

    Alignez les idées avec les principaux objectifs de votre client pour mettre en place quelques stratégies pertinentes et créatives.

    S’il vous arrive d’avoir de grandes idées qui ne sont pas tout à fait liées à l’objectif à atteindre, vos clients l’apprécieront probablement.
  8. Et enfin, à partir d’une section différente de la publication d’origine: faites attention. Pensez aux personnes que vous aimez le plus  …

    Parents, enfants, conjoint, meilleur ami. Comment leur montrez-vous que vous vous souciez ? Quels sont ces petits gestes que vous faites pour ces gens qui viennent naturellement à vous ?

    Entraînez-vous à observer comment vous leur montrez réellement ce que vous aimez, puis appliquez certaines de ces idées dans votre travail. Il y a de fortes chances que plus vous vous souciez de quelque chose, mieux vous ferez votre travail.

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Quand faire ou ne pas faire une réunion ?

J’ai rencontré ces derniers temps, bon nombre de personnes qui déplorent les pertes de temps en réunion et affirment qu’elles constituent un des pires mangeurs de temps. Et …. Il existe également des réunions productives, profitez-en… Les motifs les plus souvent évoqués chez les personnes qui se  plaignent  du  manque d’efficacité des réunions sont les suivants :

  • absence ou ambiguïté des objectifs
  • absence d’ordre du jour
  • absence de personnes pourtant essentielles aux discussions  et à la prise de décision
  • manque de préparation de la réunion
  • manque de préparation des participants
  • retards en début ou en fin de réunion
  • absence de prise de décision en séance
  • absence de plan d’actions à l’issu de l’éventuelle prise de décision
  • manque de suivi….

Quelle est la bonne démarche ?

Ainsi, les réunions ne devraient pas uniquement servir à donner de l’information, il existe bien d’autres moyens pour le faire : note de service, courrier électronique, conférence téléphonique, site intranet etc.

Par contre, les réunions sont utiles et nécessaires parce que les échanges entre les personnes  permettent de faire avancer un dossier, un projet ou encore quand l’adhésion d’un groupe s’avère nécessaire afin de mettre en place des changements, de nouvelles pratiques, et surtout analyser et décider ensemble !

Efficience en groupe = préparation

Si la planification et l’organisation constituent des compétences clés pour ce qui à trait à la gestion de son temps en tant que personne, leur importance est encore plus déterminante en groupe, puisque c’est le temps de plus d’une personne qui est en jeu… Ainsi :

  • déterminez qui sont les participants utiles pour chacun des points de la réunion et invitez-les seulement lorsqu’ils sont concernés…
  • donner les règles de fonctionnement de la réunion à l’ouverture de la réunion
  • présentez un ordre du jour qui comprend des objectifs et des points à traiter lors de la réunion et prévenez que vous n’en déborderez  pas ! D’autres points qui pourront émerger feront  l’objet d’une autre réunion avec les personnes concernées.
  • planifiez le temps nécessaire pour traiter chacun de ces sujets, sinon,  des dérapages surviendront fort probablement
  • préparez  une séquence d’animation : tour de table, discussions, mise en commun, etc. ;
  • commencez à l’heure; la prochaine fois, ils arriveront bien à temps…

Qui est responsable ?

Trop souvent, l’organisation de rencontre se fait sans une délégation claire des responsabilités en ce qui a trait à la préparation et à l’animation… Même les organisations qui valorisent des styles de gestion participatifs s’assurent qu’un individu sera responsable de la préparation et de l’animation de la rencontre, sans quoi la désorganisation s’installe rapidement. Ainsi, le responsable de la rencontre demeure imputable de la préparation et de l’animation, bien qu’il ait toujours le choix de faire ou de déléguer ces activités à des collègues qui auraient de meilleures compétences à ce chapitre. La tenue de réunion est probablement l’un des gestes clés qui demeure le plus aisément générateur de gains en gestion du temps, et ce, généralement, pour les deux motifs suivants :

  • le temps investi y est considérable compte tenu du nombre de personnes impliquées
  • le niveau de pertinence et de préparation des réunions laisse généralement beaucoup de place à l’amélioration.

Et la suite ?

Trop de réunions se terminent dans le désordre sans qu’aucun suivi ne soit déterminé ni en termes d’actions à entreprendre ni en termes de responsable pour chacune de ces actions.

N’acceptez pas ce type de finale… prenez le temps de clarifier le suivi après chacun des points couverts au besoin et faites-en la synthèse en fin de réunion…

Dites-vous bien que si vous ne le faites pas à ce moment, il faudra le faire plus tard et cela risque de prendre bien plus de temps… Et, au besoin, assurez-vous que tout cela est bien pris en note et qu’un responsable est nommé afin de rédiger le compte rendu.

 

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Comment créer un environnement de travail idéal ?

Au delà des aspects plus triviaux, un environnement de travail idéal est celui où vous faites confiance à vos supérieurs, êtes satisfait, voire fier,  de ce que vous faites et appréciez la compagnie de vos collègues. Etablir une culture profondément axée sur la confiance s’avère être « un très bon retour sur investissement » pour les équipes et pour  l’entreprise.

Bien qu’il n’y ait pas de recette miracle pour créer un environnement de travail idéal, on retrouve cinq facettes communes dans les entreprises qui ont développé ce concept : crédibilité, respect, équité, fierté et camaraderie.

Les trois premiers attributs forment la base de la confiance et décrivent la relation qu’établit un employé avec son manager. La fierté (qui décrit le lien d’un collaborateur avec son travail) et la camaraderie (relations entre les collègues) sont soutenues et renforcées par le sentiment de confiance fondamental.

Ces valeurs déclinées en comportements observables  leur permet,   entre autres, d’exercer une plus grande attractivité et de conserver les candidats de valeur, à laquelle s’ajoute une baisse du taux d’absentéisme, une meilleure implication au quotidien, une volonté de progresser au sein de l’entreprise ….De ce fait, ces entreprises affichent habituellement d’excellents résultats avec une croissance à deux chiffres.

Chaque entreprise a le potentiel de devenir un environnement de travail idéal, peu importe sa taille, sa situation géographique ou son activité. La bonne nouvelle, c’est que les relations axées sur une grande confiance peuvent être enseignées et intégrées à votre culture.

Voici un aperçu d’un otuil de réflexion pour évaluer le degré de confiance actuel au sein d’une entreprise et amener les managers à élaborer une stratégie globale au niveau de l’entreprise ou plus personnelle au sein de son équipe.

Crédibilité

  • Communication      : y a-t-il un dialogue entre les collaborateurs et leur manager qui soit à      la fois informatif, accessible et transparent?
  • Compétence      : les personnes et les ressources sont-elles coordonnées de façon efficace?
  • Intégrité      : les managers de tous les paliers hiérarchiques prêchent-ils par      l’exemple ? Les démarches de l’entreprise sont-elles le reflet de sa      mission, de sa vision et de ses valeurs ?

Respect

  • Soutien      : les collaborateurs ont-ils accès aux ressources, au soutien et au feed-back      constructif nécessaires pour accomplir  efficacement leur travail ?
  • Collaboration      : les managers encouragent-ils les hommes et les équipes à faire part de      leurs idées et y donnent-ils suite?
  • Sollicitude      : existe-t-il un équilibre travail/vie personnelle permettant aux collaborateurs      de réussir leur vie sur ces deux axes ?

Equité

  • Équité      : les récompenses et les marques de reconnaissance sont-elles réparties      équitablement à l’échelle de l’entreprise?
  • Impartialité      : quels sont les moyens pris pour s’assurer que le favoritisme ou les      préjugés n’influent pas sur les pratiques de recrutement et de promotion?
  • Justice      : les collaborateurs auront-ils droit à une écoute équitable s’ils      souhaitent exposer une plainte ou un problème? Sont-ils à l’abri des      formes de discrimination fondées sur des traits personnels comme l’âge ou      le sexe?

Fierté

  • Fierté      par rapport au travail : les collaborateurs sont-ils conscients que leur      façon de travailler contribue aux excellents résultats de l’entreprise?
  • Fierté      par rapport à l’équipe : y a-t-il des systèmes en place qui favorisent la      collaboration et le travail d’équipe entre les collaborateurs ?
  • Fierté      par rapport à l’entreprise : les collaborateurs sont-ils fiers de la      réputation de l’entreprise au sein de la collectivité ?

Camaraderie

  • Individualité      : les collaborateurs sont-ils libres d’être eux-mêmes? Ont-ils à cœur la      vie des autres?
  • Bien-être      au travail : votre entreprise offre-t-elle un milieu de travail agréable      et accueillant où les collaborateurs sont encouragés à être qui ils sont      sans être méjugés ?
  • Communauté      : y a-t-il une volonté affichée d’être une communauté parmi les collègues ?      Les employés sont-ils solidaires ?

J’aurai l’occasion de revenir sur le sujet et vous proposer des outils pour faciliter la mise en œuvre d’une culture d’entreprise ou d’équipe qui intègre la confiance dans les rapports au quotidien.

source : https://www.monster.ca/fr/conseil-carriere/article/comment-devenir-un-milieu-de-travail-ideal

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Devenir, être et rester un bon manager !

Il est toujours flatteur, agréable de se sentir le « patron de son équipe », d’être celui à qui revient le pouvoir de décider, de conduire les autres, d’avoir de la prise sur les évènements…..

La position de manager est une position convoitée par beaucoup, même ceux qui savent pertinemment qu’ils n’ont pas les capacités nécessaires  pour « faire un bon chef ». Si d’ores et déjà, vous assumez déjà ces honorables fonctions, il peut être intéressant  de vous arrêter, de vous remettre en question, de vous demander si, après tout, vous êtes « un bon chef ». Parce qu’à partir du moment où l’on dirige les autres, il ne faut donc pas perdre de vue que chaque décision que vous prenez les impacte d’une manière ou d’une autre et ce,consciemment ou inconsciemment.

Pertinente question donc  : suis-je un bon manager, un manager efficace, mes décisions, mes comportements sont-ils adaptés aux autres, aux situations ? N’arrive-t-il pas que j’ostracise volontairement ou involontairement certains de mes collaborateurs par mon arrogance, mon manque de courtoisie, ma froideur apparente, ma légèreté, ma désinvolture…

Il existe des qualités, des attitudes partagées par tous les bons managers. Si vous jugez important de développer votre aptitude à diriger efficacement, à devenir un bon manager voici quelques qualités, stratégies qui pourraient vous être profitables !.

Soyez un intégrateur, un rassembleur

Les personnes perçoivent mal les dirigeants qui sèment la division, écartent facilement certains. Lorsque vous dirigez une équipe ou une entreprise, efforcez-vous que chacun de vos collaborateurs se sente impliqué dans toutes les actions définies. Un bon manager doit non seulement traiter ses collaborateurs de manière juste mais aussi donner à chacun d’entre eux  l’opportunité de se sentir considéré, d’exprimer ses vues. Créez donc un climat d’intégration, d’acceptation, de confiance et de respect de l’autre sans aucune discrimination d’aucune sorte. Offrez à vos collaborateurs la chance de faire des suggestions, d’apporter des solutions novatrices à vos problèmes récurrents. Rassemblez-les autour de vos idéaux communs.

Définissez une mission claire, pas seulement la recherche de profit.

C’est vrai, on crée des entreprises pour faire du business !

Si vos collaborateurs ne devraient travailler que pour de l’argent, sans la recherche d’aucune autre satisfaction, ils passeraient toute leur carrière à vous demander de manière récurrente des augmentations de salaire…. pour payer leurs factures. Il y a d’autres leviers sur lesquels appuyer : Intéressez-vous sincèrement aux personnes qui partagent votre quotidien professionnel. Faites en sorte que  votre fonction apporte, d’une manière ou d’une autre à la vie sociale/personnelle de vos collaborateurs, une différence positive et significative. Vous n’avez qu’à laisser parler votre cœur !
Notez aussi que la satisfaction du travail bien fait, la fierté d’appartenir à telle entreprise, la passion dans l’activité de chaque jour sont des catalyseurs que vous pouvez utiliser au quotitidien.

Usez d’un minimum de tolérance.

Chacun est animé, en principe, de la volonté de bien faire. Un bon manager est celui qui comprend que ses collaborateurs sont vulnérables. Il y a ce minimum de tolérance qui lui permet de comprendre les erreurs de ses employés. La recherche de performance est un processus. Plus vous tolérez et intégrer la notion d’ erreur, plus vous obtenez des performances car la peur de mal faire peut inhiber la meilleure volonté du monde. Apprenez à accepter les défaillances. L’erreur est humaine et en plus, elle fait partie du processus d’apprentissage !.

Dirigez d’accord, mais soyez un vrai coach.

Il est facile d’indiquer de donner des instructions depuis sa tour d’ivoire. Mais pour être un bon manager il faut être un véritable  capitaine d’équipe qui encourage ses coéquipiers, un coach qui vivifie le meilleur chez ses collaborateurs. Accompagnez-les dans les tâches que vous leur confiez, développez leur motivation, leur enthousiasme, leurs connaissances, leurs compétences. Par exemple, vous pouvez faire le point avec un collaborateur sur quelque chose qui ne fonctionne pas de manière optimale et rechercher avec lui la correction à apporter.

ET SURTOUT… le jour où vous commettrez une erreur, ayez la franchise et l’honnêteté de le reconnaître.

Préparez vos collaborateurs à devenir de bons managers, de bons leaders.

Songez au plan de carrière de chacun de vos collaborateurs. Gardez présent à l’esprit qu’ils ont envie de se réaliser personnellement et professionnellement   et que vous devez les aider. Un bon manager sait transmettre ses qualités et attitudes positives à ses collaborateurs. Il les aide donc à progresser dans leur carrière en les préparant à devenir de bon managers, de vrais leaders. Ceci est important pour la vie de l’entreprise mais génère  aussi la fierté de s’entourer de collaborateurs que l’on vu et fait progresser.

On ne naît pas manager, on apprend à le devenir.

Certaines personnes sont certes plus de prédispositions à diriger et à motiver les autres, le leadership est une autre compétence qui s’ acquiert.Tout le monde peut être progresser et devenir un bon, voire un très bon manager. Il s’agit tout simplement de développer et de renforcer ses qualités de leader en lisant des ouvrages sur ce sujet, en prenant part à des formations, en travaillant à diriger les autres avec souplesse et humilité.

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