Gestion

Audit RH: les étapes de sa réalisation

Le 25 mai 2021
ressources humaines

Les fonctions des ressources humaines sont essentielles pour remplir les besoins de l’entreprise. Grâce à l’audit des ressources humaines, il est désormais possible d’analyser la politique RH et d’améliorer le développement des ressources. Il s’agit d’un outil de gestion stratégique qui s’est récemment intégré à la stratégie d’entreprise.

Quelle est l’importance d’un audit RH ? Comment se déroule-t-il ? Voici tout ce qu’il faut savoir.

Qu’est-ce qu’un audit Ressources Humaines ?

L’audit social, qu’on appelle également audit RH voire audit interne, désigne un ensemble d’outils et de techniques analytiques mises en place par la direction des ressources humaines. Leur objectif est d’évaluer l’application des lois en vigueur sur le terrain, et de dépister les écarts possibles, en mettant en évidence leurs causes.

Il s’agit d’un des éléments majeurs de l’accompagnement au changement qui est entrepris par l’équipe RH. On en distingue deux types : 

  • L’audit RH préventif : qu’on instaure avant la constatation d’une quelconque anomalie ;
  • L’audit RH curatif : où il faut intervenir avant que les tensions ne créent de conflits.

Tel qu’il est mis en place, il vise à identifier d’éventuelles anomalies, et à y remédier dans les plus brefs délais. Ainsi, les bonnes pratiques que l’on détecte sont retenues, et celles qui risquent de nuire à l’équipe de travail sont bannies.

Les objectifs d’un audit Ressources Humaines

Bien qu’il ne soit pas toujours reconnu à sa juste valeur, un audit ressources humaines est un puissant outil diagnostic. Il permet d’intégrer les normes sociétales à l’entreprise et d’ améliorer la gestion administrative du personnel.

On peut subdiviser son action en plusieurs axes :

  • Objectifs d’évaluation : contrôle de la rémunération, des contrats de travail, de la responsabilité sociale, des conduites managériales, de la sécurité au travail, de la mobilité interne, de l’absentéisme, de l’employabilité, contrôle de gestion, ainsi que la mesure de données fiables et représentatives, le bilan des compétences, etc.
  • Objectifs opérationnels : conduite du changement, développement des projets d’entreprise, trouver des débouchés de projets dans le cadre RH, suivi de l’application des décisions des directeurs, accroissement des compétences, la digitalisation, etc.
  • Objectifs relationnels : encourager le leadership, améliorer l’expérience professionnelle, suivre le parcours professionnel, généralisation du droit du travail, renforcer les relations humaines au sein de l’entreprise.

Les étapes d’un audit RH

Le service des ressources humaines est responsable de l’organisation d’un audit RH. En règle générale, celui-ci se produit en trois étapes : 

Étape 1: La préparation

C’est une phase indispensable, particulièrement s’il s’agit de la première expérience de l’équipe. Le projet doit répondre aux normes MPA, et refléter la politique des ressources humaines. C’est à ce stade qu’il faut : 

  • Rédiger une lettre de mission, et l’adresser au DRH et au dirigeant de l’entreprise ;
  • Constituer le dossier nécessaire ;
  • Déterminer les membres de l’équipe audit RH (auditeurs, superviseur, assistant ressource, et chef de mission) ;
  • Définir les objectifs de l’entreprise ;
  • Évaluer la situation actuelle, et le degré d’urgence de l’intervention ;
  • Préciser le thème de l’audit ressources humaines ; 
  • Mettre en place une stratégie RH ;
  • Détailler les critères d’évaluation de l’audit social.

Étape 2: La réalisation

Elle correspond à la phase de recueil de données. Il faudra confronter les informations théoriques avec celles qu’on a retrouvées sur le terrain. Il s’agit de paramètres que l’on obtient en temps réel. On en distingue trois types : les données qualitatives, les données quantitatives, et les données légales.

En premier lieu, on s’intéresse aux données qualitatives. Ce sont les plus difficiles à apprécier, car elles ne sont pas entièrement objectives. On cite la communication interne, la formation continue, la politique du recrutement, voire la culture de l’entreprise. Ils sont plus facilement mis en évidence au cours d’entretiens avec le personnel.

En second lieu, on se penche sur les données quantitatives. Celles-ci sont plus facilement mesurables. Il s’agit de données plus factuelles, et peuvent parfois nécessiter la réalisation de tests ou d’expériences.

Pour finir, on s’intéresse au côté réglementaire et légal. Celles-ci peuvent être à l’origine de sanctions d’ordre pénales ou ordinales. Elles sont donc sensiblement plus importantes.

Étape 3: La restitution

En dernier lieu, on se doit de préparer et de remettre un rapport d’audit ressources humaines. La structure doit reprendre les objectifs prédéfinis. Il est remis soit au chef d’entreprise, soit au Directeur des Ressources Humaines.

En conclusion, il faudra résumer les constatations, et indiquer clairement les résultats découverts et leurs implications. Il est question de données concrètes qui évoquent les comportements à risque et proposent des actions utiles qu’il faudra appliquer.

Pour davantage d’efficacité, on peut organiser une réunion avec les principaux acteurs de l’entreprise. Cela facilitera l’application d’un plan d’action au moyen et long terme.

Évidemment, un suivi ultérieur est primordial pour contrôler l’évolution de la situation et apporter les consolidations nécessaires.

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